高校非升即走的原因是个俗称,第一个聘期没有完成合同的目标,下一个聘期就不再续聘。

　　合同中也会有科研产出等约定,但最核心的指标是晋升职称,包括讲师升上副教授,也包括一些青年人才项目到期转为教授,这样的合同制、聘期制是近些年国内高校教师制度的“普遍”政策。

　　当下，人们普遍对大学施行“非升即走”持批评和焦虑态度，这看上去是与实施方式的偏颇和决绝有关，但实际上折射出一种渴望“稳定”的普遍心理或诉求。而对于大学治理来说，“稳定”始终是一个基本原则。

　　就机制而言，作为预聘制的“非升即走”本身就包括“长聘”“终身教职”的内容。相对于教师长达几十年的教育和学术生涯，6年“非升即走”的灵活聘用期并不算长，何况它主要是为了衡量和考验应聘者是否真正适合于在“这一所”大学工作，而并非所有的大学。

　　在引进欧美发达国家大学的预聘制时，人们的关注点或拘泥于技术层面，或聚焦于理念层面，前者只重视具体操作而无问西东，后者则注意揭示这个机制对于学术自由的保障作用。但两种关注方式似乎都忽视和误解了预聘制的基础，或者说应该达到的目标——维护教育和学术上的稳定。

　　大学治理上的“稳定”原则，当然不同于固化和拒绝发展，也与过去的“大锅饭”体制无关，而是相对于朝令夕改、无谓“折腾”的。它是为了使大学保持一种持续发展的能力，让教师在相对长的时间段中，不再为个人的生存、去留分心。

　　因为教育本质上是奉献的事业，奉献需要公心。单纯为生存而竞争只能强化私心。唯有稳定，作为个体的人(教师)才可能有所超越，进而养成公心。

　　而科学研究的性质亦决定了那些真正原创性的科研工作在事前既无法预测成败，也无法确定准确的完成时间。因此，研究型大学鼓励教师在没有量化考核压力的条件下，探索未知或反思已知的理论，这不仅是一种学术责任，也是一个基本义务。

　　物质的进步从来都是为了让社会变得更文明，而人的文明属于精神层面，其具体表现就是举止优雅。如果大学里充满了无序的生存竞争，就很难谈得上优雅。所谓“佛系”生存，要么以失去现实利益为代价，要么只能成为“能力差”的代名词。

　　现在看来，“非升即走”之所以遭人诟病，不是本身的制度设计让应聘的青年学者失去了稳定的依凭，而是执行者只盯着字面上的“下(非升)”“走”，却忘记了“升”“留”才是最终目的。这种僵化的认知在操作方式上的极端之例，就是“大浪淘沙”式的随意引进。

　　对应聘青年学者的考核方式同样是决定预聘制能否成功的关键。但行政主导下的“非升即走”采取的基本是量化考核模式，也就是说，仍在延续原有的机制。这种以消耗科研想象力、消磨科研热情为代价的考核评价，并不符合科技部、教育部提倡的“破五唯”精神，不利于培养青年学者可持续发展的科研能力，也与预聘制这样的新机制格格不入。

　　至于随时变更已入职应聘者的科研指标和要求，不仅有失基本的契约精神，综合来看，也容易导致被考核者为达到要求而急功近利，因而间接造成不稳定局面的进一步升级。

　　值得注意的是，在个别大学出现了一种极端做法。该做法似乎是为了在新引进的“非升即走”考核者和原有长聘教师之间寻求平衡，故主张将“非升即走”的考核方式扩大到所有长聘教师中，大家一起“走钢丝”。类似脱离实际、任意扩大预聘制适用范围的做法，与随意拉大新、老教师之间薪酬差距的做法一样，都不利于大学的稳定。

　　从根本上说，大学治理的“稳定”是为形成文化上的积淀和可资传承的历史传统创造条件，而文化积淀和历史传统也是大学“内涵建设”的题中应有之义。